１　はじめに

企業と従業員にとっては、非常に身近なテーマである「労働時間」。しかし、同時にトラブルが発生する危険性が高いのも「労働時間」に関する問題、すなわち、「残業代」です。

多くの企業では、適切に労働時間の管理がされていると思いますが、本稿では、意外と知られていない残業代に関する基本的知識や、2023年4月1日施行の労働基準法改正に伴う変更点などについて、ご紹介いたします。

２　残業代に関する基本

⑴ 労働時間と休日

まず、残業代について考える前提として、労働時間と休日について、整理すると以下のとおりとなります。

Ａ 労働時間

法定労働時間＝労働時間は1日8時間、1週40時間（労基法32条1項2項）

※所定労働時間＝労働契約上、就業することとされている時間

※実労働時間＝労働者が実際に労働した時間

Ｂ 休日

法定休日＝休日は1週間に少なくとも1日（労基法35条）

※所定休日＝労働契約上、休日とされている日

※法定外休日＝法定休日以外の休日

⑵ 残業代の種類

労働時間と休日の概念を前提として、残業代はいくつかの種類に分類され、整理すると以下のとおりとなります。

Ａ 時間外労働に対する割増賃金

①所定労働時間外労働に対する割増賃金

②法定労働時間外労働に対する割増賃金

Ｂ 休日労働に対する割増賃金

①所定休日労働に対する割増賃金

②法定休日労働に対する割増賃金

Ｃ 深夜労働に対する割増賃金

深夜労働（22:00～5:00）に対する割増賃金

⑶ 割増賃金に関する労基法の規制

企業は、労働者に以下の表の労働をさせた場合、それぞれの割増率を乗じた割増賃金を支払わなければなりません（労基法37条）。なお、時間外労働と深夜労働が重なった場合、休日労働が深夜労働となった場合など、割増賃金は重複することがあります。

⑷ 改正労働基準法

特に長い時間外労働を強力に抑制することを目的に、1か月について60時間を超えて時間外労働をさせた場合には、その超えた時間の労働について、法定割増賃金率を50％とすることとされています。

もっとも、従前は、中小企業については、これは適用されず割増率は25％とされていました（労基法138条）。

しかし、労基法の改正により、2023年4月1日から、中小企業においても、1か月について60時間を超えて時間外労働をさせた場合には、その超えた時間の労働について、法定割増賃金率が50％になります。

⑸ 固定残業代

ここまでの内容を読まれて、「うちは固定残業代払っているから大丈夫。」と思われた方は、要注意です。固定残業代は、メリットもありますが、使い方を間違えると大変な事態になりかねません。いくつか注意点をご紹介します。

① 固定残業代は「労働力のサブスク」ではない

固定残業代は、あらかじめ定めた固定残業時間を超過した場合には、超過した分については、先ほどお話したとおりの計算に従って、追加で残業代を支払う必要があります。言い換えると、固定残業代を支払っていれば、いくら働かせてもよいという「労働力のサブスク」ではないということです。そのため、固定残業代を払っている場合でも、労働時間の管理を適切に行わなければならないということです。

② 通常の賃金と割増賃金にあたる部分を判別すべき

通常の労働時間の賃金にあたる部分と時間外の割増賃金にあたる部分を区別せず、判別できない定め方になっている場合には、固定残業代として認められない可能性があります。さらに、固定残業代として認められない場合には、固定残業手当は基本給に含まれるものとして、基礎賃金が増額してしまうことになります。つまり、判別できない定め方をしている場合には、残業代の先払いとしても認められないばかりか、基礎賃金が高くなり、残業代の金額が激増することになります。

このような事態にならないためには、以下の例のように、通常の労働時間の賃金にあたる部分と時間外の割増賃金にあたる部分とを判別できる規定にしましょう。

⑹ 管理監督者

基本的には、全ての従業員に労基法の労働時間や休日の適用を受け、残業代が発生する可能性がありますが、残業代が発生しない従業員もいます。その代表的な例が、「管理監督者」です（労基法41条2号）。「管理監督者」とは、事業主に代わって労務管理を行う地位にあり、労働者の労働時間を決定し、労働時間に従った労働者の作業を監督する者のことをいいます。

「管理監督者」にあたるか否かは、①事業主の経営に関する決定に参画しているか、②自己の労働時間について裁量を有しているか、③一般の従業員に比べてその権限にふさわしい賃金が支払われているかなどによって判断されます。

３　労働時間の適正把握の仕組みづくり

⑴ 労働時間を把握することの重要性

労働時間を把握することは、上述の割増賃金を適切に支払うためにも重要なことではあります。しかし、これにとどまらず、適切な勤怠管理を行うことによって長時間労働や過重労働を防ぎ、従業員の適正な健康管理と安全な就業環境の提供を実現することにつながり、企業価値を高めることにも資するものです。こういった理由から、労働安全衛生法により、従業員の労働時間の把握が義務付けられることになりました。

⑵ 労働時間とは？

そもそも労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいいます。そして、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たるとされています。そのため、以下のような時間は、労働時間として扱わなければなりません（厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」）。

⑶ 労働時間を把握する方法

労働時間の把握は、原則として、自己申告制ではなく、次の方法によって行わなければなりません（厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」）。

やむを得ずこれらの客観的方法により勤怠管理ができず、自己申告制にせざるを得ない場合には、従業員に十分説明をし、自己申告によって把握した労働時間と現実の労働時間が合致しているかを確認するなどしなければなりません。

※当法律事務所が導入している勤怠管理ソフト

勤怠管理システム「AKASHI」（https://ak4.jp/）

４　まとめ

本稿では残業代に関する基本的な内容として、労働時間の意義や残業代の種類、労基法による労働時間の規制とその適用除外をはじめ、労働時間の適正な管理の仕組みまでをご紹介致しました。

次回は、労働時間の適正な管理を行うための運用方法や労働時間に関するトラブル発生時の対応策についてご紹介いたします。